《中華人民共和國勞動合同法》第26條、第39條明確規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思情況下訂立的勞動合同無效，用人單位可據(jù)此解除勞動合同。

但何種情況才能被認(rèn)定為欺詐?是否勞動者只要在履歷中提供了虛假信息，用人單位就能解除勞動合同呢?筆者結(jié)合相關(guān)案例，對履歷造假問題的法律后果進行解釋和說明。

勞動者偽造學(xué)歷，用人單位解除勞動合同合法

某公司于2015年3月發(fā)布招聘信息，在職位要求中載明要求全日制本科及以上學(xué)歷。于某于2015年5月6日入職該公司，雙方簽署了勞動合同。于某入職時向公司提交了《普通高等學(xué)校畢業(yè)證書》，顯示其有大學(xué)本科學(xué)歷，并于同日簽署聲明，承諾其提交的材料真實，如歪曲任何信息該公司均可無償解聘。

2017年10月底，公司接到舉報，稱于某學(xué)歷造假，并就此展開調(diào)查，查實于某不具備大學(xué)本科學(xué)歷。公司以此為由解除與于某的勞動關(guān)系。于某就此申請勞動仲裁和提起訴訟，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，于某入職時提供的所有關(guān)于其學(xué)習(xí)、工作履歷等的證明材料，系某公司能否錄用其擔(dān)任相關(guān)崗位的重要考量依據(jù)。某公司就該崗位招聘相關(guān)人員時，明確將本科學(xué)歷作為錄用條件之一。于某向某公司提交虛假學(xué)歷證明的行為顯然屬于以欺詐手段使得公司與其建立勞動關(guān)系的行為，其具有提供虛假信息的主觀過錯。因此，雙方訂立的勞動合同無效。最終，法院判決駁回于某訴訟請求。

釋法

所謂欺詐，是指故意告知對方虛假情況或者故意隱瞞真實情況，導(dǎo)致對方基于錯誤判斷作出意思表示。用人單位在對外招聘時，學(xué)歷具有相對客觀性，是衡量勞動者能力的重要參考因素，故很多用人單位會在招聘信息中明確對應(yīng)聘者學(xué)歷的要求。

本案中，于某獲取該工作機會是以提供虛假學(xué)歷為前提的，即使在后期履行勞動合同的過程中，其工作表現(xiàn)與崗位需求一致，也不能因此否定其欺詐的法律性質(zhì)，因為如果于某提供真實的學(xué)歷信息，其根本不可能獲得相應(yīng)的任職機會，雙方在此種情況下訂立的勞動合同無效，故某公司以此解除勞動合同系合法解除。

勞動者提供虛假工作經(jīng)歷，用人單位解除勞動合同合法

戴某于2017年8月1日入職某公司，擔(dān)任項目經(jīng)理。雙方簽訂的勞動合同中約定：如戴某被查實在應(yīng)聘時向公司提供的其個人資料(包括但不限于離職證明、身份證明、戶籍證明、學(xué)歷證明、體檢證明等)是虛假或偽造的，足以影響錄用決定，視為欺詐，公司有權(quán)解除合同并不予以經(jīng)濟補償。后公司發(fā)現(xiàn)戴某在個人簡歷及入職登記表中填寫的一段長達4年的同行業(yè)工作經(jīng)歷系虛假的，并以此解除勞動合同。戴某不服訴至法院，要求撤銷公司做出的《解除勞動合同通知書》，繼續(xù)履行雙方勞動合同。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，戴某與某公司簽訂的勞動合同中明確約定了戴某需如實提交個人資料，如實陳述個人情況，如提交虛假信息則公司有權(quán)據(jù)此解除勞動合同。戴某入職時提交的入職人員登記表中存在虛假工作經(jīng)歷，系提供虛假信息的欺詐行為，不僅違反了雙方的約定，也違反了勞動者基本的誠實信用義務(wù)。某公司依據(jù)勞動合同約定解除與戴某的勞動關(guān)系并無不當(dāng)，對戴某的訴訟請求不予支持。

釋法

與校園招聘不同，社會招聘中，員工的工作經(jīng)歷系其簡歷的重要組成部分。尤其在一些高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，勞動者之前在同行業(yè)企業(yè)的工作經(jīng)歷往往是用人單位決定是否錄用該員工及確定薪資標(biāo)準(zhǔn)的重要考量因素。在此種情況下，如果勞動者提交虛假工作經(jīng)歷，必然會導(dǎo)致用人單位基于對勞動者能力的錯誤推測與勞動者建立勞動關(guān)系，核定工資標(biāo)準(zhǔn)。

本案中，戴某虛構(gòu)了一段長達4年的同行業(yè)工作經(jīng)歷，某公司為其提供的工作崗位和薪資標(biāo)準(zhǔn)均系在該種情況下作出的錯誤判斷。戴某主觀存在重大過錯，公司以此解除勞動合同并無不當(dāng)。

女職工謊報婚育狀況，用人單位解除勞動合同違法

2017年2月，邱女士入職某公司，擔(dān)任行政經(jīng)理，雙方簽署了兩年的勞動合同。在應(yīng)聘時，為了獲得該公司的工作，已婚的邱女士在入職簡歷及入職登記表中的“婚姻狀況”一欄中填寫“未婚”。雙方在勞動合同中約定：員工入職需提供真實簡歷，員工入職后如被發(fā)現(xiàn)存在虛假陳述，公司可隨時解除勞動合同，且無需支付補償金。后公司發(fā)現(xiàn)邱女士已經(jīng)結(jié)婚的事實，即以隱瞞偽造個人經(jīng)歷為由向邱女士發(fā)出解除勞動合同通知。邱女士通過仲裁和訴訟的方式要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，邱女士作為勞動者，在入職簡歷及入職申請表中填寫的婚姻狀況并不屬實，但婚姻狀況并非用人單位是否錄用員工的決定因素，且并不適用勞動關(guān)系中約定解除，故公司以邱女士隱瞞偽造個人經(jīng)歷為由解除勞動合同系違法解除，應(yīng)向邱女士支付違法解除勞動合同賠償金。

釋法

勞動者在應(yīng)聘時，有義務(wù)向用人單位如實說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。本案中，邱女士雖然在應(yīng)聘時向用人單位隱瞞了已婚的事實，但婚姻狀況屬于個人隱私，不屬于與勞動關(guān)系直接相關(guān)的勞動者必須如實陳述的因素，故未如實說明婚姻狀況并不能作為用人單位解除勞動合同的理由。用人單位以此解除勞動合同系違法解除，應(yīng)向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。

提示

勞動合同法第8條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

一般來說，勞動者一方與勞動合同密切相關(guān)的情況包括身體狀況、學(xué)歷及工作經(jīng)歷，用人單位就此有知情權(quán)。而勞動者婚育狀況等情況系其個人隱私，與勞動關(guān)系不直接相關(guān)，勞動者有權(quán)拒絕提供。日前，人力資源和社會保障部、最高人民法院等九部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》也明確規(guī)定，在招聘環(huán)節(jié)不得詢問婦女婚育情況，明確將婚育狀況排除在勞動者需向用人單位如實陳述的內(nèi)容范圍之外。

司法裁判中，衡量勞動者是否構(gòu)成欺詐導(dǎo)致勞動合同無效以及用人單位以此解除勞動合同是否合法時，一般以用人單位提出的應(yīng)聘要求為基礎(chǔ)，綜合考量勞動者提供的個人情況中的虛假情況與勞動合同是否密切相關(guān)。